התעמרות בעבודה: זכויות משפטיות והדרכה לארגונים

בשורות הבאות אסביר מה היא התעמרות בעבודה ומה הם אחוזי התופעה בארץ ובעולם. לאחר מכן אציג דוגמאות למקרים של התעמרות בעבודה ואת פסקי הדין שעל פיהם בתי הדין פוסקים (בהיעדר חקיקה מסודרת), כולל גובה הפיצוי בכל אחד מהם. לבסוף, אסביר גם את ההבדל בין התעמרות בעבודה לבין התנכלות.

בשנים האחרונות אני מקבלת לא מעט פניות מחברות ומארגונים, ציבוריים ופרטיים, שמבקשים ממני להעביר הדרכה לעובדים ומנהלים בכל הנוגע להתעמרות בעבודה. בסוף הדרכה שהעברתי לאחת החברות הגדולות בארץ, ניגשה אליי עובדת עם דמעות בעיניים. היא סיפרה לי שהיא עזבה את מקום העבודה הקודם שלה אחרי 5 שנים של סבל מתמשך שבבסיסן התעלמות מופגנת מצד המנהלת הישירה שלה, לצד דרישות מוגזמות לביצוע מטלות בלילות ובסופי שבוע.

המצב הקשה בעבודה הפך אותה, כך היא מתארת, ל – "שבר כלי. לבעלי לא הייתה אישה ולילדים שלי לא הייתה אמא. הייתי סמרטוט. לא היה לי מושג שיש שם לחוויה האיומה ההיא שעברתי, אם הייתי יודעת שקוראים לזה 'התעמרות' ושאני יכולה לקבל פיצוי כספי, אז אולי הייתי מקבלת אומץ לקום ולעזוב הרבה יותר מוקדם."

היא המשיכה וסיפרה: "חיכיתי שש שנים עד שתיפתח לי קרן השתלמות כדי שהמשפחה תעמוד בהתפטרות שלי. אני כל כך שמחה שאני נמצאת היום במקום עבודה שהמודעות לנושא ההתעמרות בעבודה חשובה לו. אף אחד לא צריך לעבור את מה שאני עברתי."

לקביעת הדרכה ארגונית מרתקת של פרופסור לימור עציוני בנושא הגברת המודעות למניעת התעמרות בעבודה, ניתן להשאיר פרטים כאן>>

מה היא התעמרות בעבודה?

התעמרות היא התנהגות פוגענית, מטרידה או משפילה (שאינה פיזית) במסגרת העבודה. הכוונה היא להתנהגות חוזרת ונשנית, ולא לאירוע בודד. ההתעמרות יכולה להיות על ידי המעסיק או על ידי עובד.ת אחר, או אף מי שנמצא בקשרי עבודה עם העובד/ת.

בישראל אסור למעסיק להתעמר בעובד

ככלל, אסור למעסיק להתעמר בעובד/ת ועליו לספק לו/ה סביבת עבודה מכבדת.

אין עדיין חוק ספציפי אבל בתי הדין יכולים לקבוע פיצוי

על אף שהתעמרות אינה מעוגנת בחוק בישראל, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים בשל עוולה זו, וזאת מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

זה נכון גם לעובדי קבלן

במקרים של עובדי קבלן, ניתן להטיל אחריות גם על החברה הקבלנית וגם על מזמין העבודה.

מה הם אחוזי ההתעמרות בעבודה בארץ?

על פי נתוני המוסד לבטיחות ולגהות, 64 אחוז מהעובדים חוו התנהגות תוקפנית בעבודתם. בנוסף, מחקרים מהעשור האחרון מראים כי – 45% מהעובדים שחווים התעמרות בעבודה סובלים מבעיות בריאותיות, ואם לא די בזה, כ- 10% ממקרי ההתאבדות בישראל הינם על רקע התעמרות במקום העבודה.

כמו כן, מסקר שערך משרד הכלכלה עולה כי בעוד בעולם כ- 30% מהעובדים עברו הטרדות במקום העבודה, בישראל מדווח כי 55.4% מהעובדים חוו הטרדות כלשהן במקום העבודה.

ישראל ביחס לעולם

על פי סקר שנערך בשנת 2021 על ידי ארגון העבודה הבין-לאומי (ILO) ב- 121 מדינות בעולם, נמצא כי לפחות אחד מכל חמישה עובדים חווה אלימות פיזית, תקיפה או הטרדה מינית, או התעמרות במקום עבודה.

מבין כלל סוגי ההטרדות, ההתעמרות היא הנפוצה ביותר (17.9%) ואחריה אלימות פיזית (8.5%).

כמו כן, שלושה מכל חמישה קורבנות אלימות, הטרדה מינית, והתעמרות, טענו כי ההטרדות חזרו על עצמן, ורובם דיווחו עליהן רק לאחר שהדבר חזר על עצמו יותר מפעם אחת.

מה נחשב להתעמרות בעובד?

• צעקות בלתי פוסקות.
• כינויי גנאי.
• קללות.
• איסור על שתיה/אכילה/עשיית צרכים.
• עלבונות.
• חדירה למכשיר הטלפון/מחשב, ציתות/מעקב אחר העובד/ת.
• דרישה מהעובד/ת לשבת שעות מרובות בחוסר מעש.
• דרישה מהעובד/ת לעבוד שעות רבות וכן בשעות בלתי סבירות, לאורך זמן.
• דרישה לביצוע משימות שאינן סבירות במטרה להכשיל את העובד/ת.

דוגמאות להתעמרות בעבודה

• חוסר שביעות רצון מהעובד.ת באופן קבוע.
• איסורים פוגעניים או משפילים כלפי העובד.ת.
• התעלמות מהעובד.ת עד כדי מצב של "חרם".
• האשמות שווא כלפי העובד/ת.
• אלימות מילולית כלפי העובד.ת לרבות קללות, צעקות וכו'.
• הפצה של "שמועות" שאין בהן אמת כלפי העובד/ת.
• חדירה לפרטיות העובד.ת באופן קיצוני.
• שלילת סמכויות מהעובד/ת.
• מתן משימות משפילות לעובד/ת.
• הצבת דרישות בלתי סבירות מהעובד/ת.
• שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו של העובד.ת במסגרת העבודה.
• הטלת משימות שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר, ושאינם נוגעות לתחום תפקידו של העובד/ת.
• הכפפתו של אדם לאווירת פחד ואיומים.
• הצרת סמכויות העובד/ת מטעמים בלתי ענייניים.
• נקיטת פעולות שיש בהן כדי להביא לבידוד מקצועי/חברתי.
• ייחוס הצלחותיו והישגיו של עובד/ת לעובד/ת אחר, או ייחוס כישלונות לא לו.

התעמרות בעבודה: פסקי דין

דוגמא ראשונה: מני נפתלי נ' מדינת ישראל

במקרה הזה, התובע, לשעבר אב בית במעון ראש הממשלה, תבע בבית הדין לעבודה, בין היתר בגין "העסקה פוגענית". לטענתו, העסקתו כללה צעקות, הערות פוגעניות והשפלות, וכן יחסי האנוש בינו לבין הגב' שרה נתניהו היו בלתי נסבלים, משפילים ומעליבים.

טענות התובע

התובע טען בין היתר כי הדרישות כלפיו וכלפי עובדים נוספים היו מוגזמות, וכללו דרישה להחלפת בגדים בתדירות גבוהה כדי לשמור על היגיינה, טענות כלפי העובדים כי אינם סטריליים, נזיפות חוזרות ונשנות בשל עניינים שוליים, השתלחות בעובדים והעלבתם, ועוד.

תהליך התביעה

לאחר הליך שמיעת העדויות, קיבל בית הדין האזורי לעבודה את טענות התובע, בין היתר באשר להעסקה פוגענית. נשאלת השאלה מכוח מה זכאי התובע לפיצוי, מה שיעורו, ומי מהתובעים יישא בתשלומו. בית הדין ציין את הקושי שהתעורר עת הצעת חוק שהוגשה בשנת 2015 בעניין מניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, ומאז לא הוגשה הצעת חוק חדשה.

בית הדין קבע פיצוי על סף 80 אלף ש"ח ודחה את הערעור

"חומר הראיות שהוצג לפנינו מצביע על העסקה פוגענית חמורה.. המצדיקה פיצוי בשיעור גבוה.. ואולם מהטעמים שפורטו לעיל, יש לפסוק פיצוי זה בגין עוגמת נפש". הפיצוי שנפסק עמד על  80,000 ₪

חויבו לשלמו כלל הנתבעים (מדינת ישראל, עזרא סיידוף – סמנכ"ל משרד ראש הממשלה, ובנימין נתניהו  – ראש הממשלה) הגב' שרה נתניהו הגישה ערעור על פס"ד זה, על אף שלא היתה צד להליך. מטעם זה, ומהטעם כי פסה"ד לא שינה את מצבה המשפטי – הערעור נדחה.

דוגמא שנייה: יצחק חקמון נ' מדינת ישראל

התובע עבד בבית חולים ממשלתי במשך 20 שנה עד פרישתו המוקדמת לגמלאות. באותה תקופה כיהן התובע כחבר ועד העובדים, בין היתר טיפל בתלונות העובדים אל מול ההנהלה. ואולם, המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים סרב להכיר בו כמייצג, בהמשך לכך התובע הגיש נגדו תביעה לנציבות שירות המדינה. בתגובה לכך הגיש המנהל תביעת דיבה כנגד התובע אשר הופצה בקרב העובדים. בהמשך התגלעו מחלוקות בין התובע למנהלת המחלקה בעניין סדרי העבודה (משמרות) והתובע הועבר בהסכמתו למחלקה אחרת, שם התברר לו כי הופחתה משרתו למחצית משהיתה.

טענות התובע

התובע טען כי אולץ להסכים להפסקת העסקתו והדבר עולה לכדי פיטורים, וזאת אך בשל תפקידו בוועד העובדים וכן כנקמה על התלונות שהגיש.

תהליך התביעה

תביעתו לבית הדין הוגשה בגין פיצוי כספי וכן חזרה לעבודה. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי התנהגות המעסיק עלתה לכדי "התנהגות פוגענית" ולטובת התובע נפסקו פיצויים בסך 60,000 ₪.

טענתו כי אולץ לפרוש, לא התקבלה. התובע הגיש ערער לבית הדין הארצי.

בעקבות הערעור בית הדין הארצי קבע פיצוי על סך 300 אלף ש"ח:

התובע ערער לבית הדין הארצי, אשר קבע כי מדובר ברצף התנהגויות המהוות התעמרות בעבודה, וכולן יחד מהוות התעמרות ברף חומרה גבוה. עוד נקבע כי המנהלים התערבו התערבות אסורה ופסולה בוועד העובדים, מתוך כוונה להשתיק את העובד ולעצור את פעילותו.

 

כן נקבע כי הסכמתו של העובד לפרישה מוקדמת הושפעה מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו, על כן יש לראות בהם כחלק מההתעמרות. לאור הנסיבות החמורות, פסק בית הדין הארצי פיצוי העומד על 300,000 ₪ בשל התעמרות בעבודה, בין היתר בגין הסבל ועוגמת הנפש, אך גם בגין ההשלכות הכלכליות של פרישתו המוקדמת, וכן לצורך ההרתעה.

דוגמא שלישית: גיא אליהו נ' משרד ראש הממשלה (עובד קבלן)

התובע החל לעבוד במשרד ראש הממשלה באמצעות חברה קבלנית, והועסק בעבודות תיקונים קלות, סבלות, הזזת רהיטים וציוד, הגשה, ניקיון כללי ומתן סיוע לבעלי מקצוע.

טענות התובע

מחומר הראיות עולה כי התובע הועסק באופן פוגעני במעון. הדבר בא לידי ביטוי בנזיפות, צעקות, השפלות, דרישות מוגזמות ובלתי סבירות וכן אווירה של "פחד". נוסף על כך נדרש העובד לעבוד שעות רבות, שאינן מתיישבות עם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. ידוע כי על המעסיק לדאוג לרווחת העובדים ולספק להם סביבת עבודה מכבדת, תוך ביצוע עבודה באווירה רגועה ונטולת התעמרויות. חובה זו הינה מכוח ההתקשרות החוזית בין העובד למעסיק, מחובת בתום לב, מזכויות מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וכן מתקנת הציבור.

תהליך התביעה

כשמדובר על פגיעה בכבודם של עובדי קבלן המבצעים את העבודה אצל מזמין שירות, ניתן להטיל אחריות גם על המזמין וגם על המעסיק.

 

בית הדין קבע פיצוי על סך 40 אלף ש"ח

במקרה זה אכן הוטלה אחריות על המדינה – כמזמינת השירות אשר לא סיפקה סביבת עבודה הולמת, ועל חברת כוח האדם – המעסיקה בפועל. בית הדין חייב את הנושאות באחריות לשלם פיצויים בגין עוגמת נפש, כדלקמן:

המדינה חויבה בתשלום פיצוי בסך 30,000 ₪

וחברת כח האדם חויבה בתשלום פיצוי בסך 10,000 ₪

התעמרות בעבודה יכולה לזכות את העובד בפיצוי כספי

התעמרות בעבודה יכולה לבוא לידי ביטוי בצורות שונות ומגוונות. אין המדובר ברשימה סגורה. לעיתים כל "אירוע" לכשעצמו לא יעלה לכדי התעמרות, עם זאת האירועים בכללותם – כן.

התעמרות בעבודה תבחן גם בפן האובייקטיבי, ואין די בתחושה הסובייקטיבית של העובד/ת. בית הדין לעבודה הכיר באיסור התעמרות בעבודה – כחובתו של מעסיק (מכוח חובת תום הלב וההגינות)

מעסיק המפר את חובתו ומתעמר בעובד.ת מסתכן בתשלום פיצוי. פיצוי בגין התעמרות בעבודה יכול לבוא לידי ביטוי במספר אופנים: פיצוי בשל נזק כספי, נזק שאינו כספי (כמו עוגמת נפש) ופיצוי עונשי.

ההבדלים ביו התנכלות להתעמרות

התעמרות

• אין עיגון בחוק.
• בתי הדין לעבודה פוסקים מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחובת תום הלב המוגברת בדיני העבודה
• לא מותנה בהטרדה מינית מקדימה.
• מדובר בהתנהגות פוגענית חוזרת ונשנית, שאינה פיזית.
• ניתן לפתוח בהליך אזרחי (דיני עבודה)

קיימת פסיקה בתחום דיני העבודה

לאור העובדה כי טרם עוגן בחוק, פיצויים ניתנים בגין עוגמת נפש, גם בסכומים גבוהים, ולרוב בשילוב של עילות נוספות.

התנכלות

• מבוססת על החוק למניעת הטרדה מינית.
• מדובר בהתנהגות הבאה בעקבות הטרדה מינית או חוסר היענות להצעה מינית.
• ניתן לפתוח בהליך פלילי/משמעתי/אזרחי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.

קיימת פסיקה ענפה ביחס להתנכלות בכל התחומים

פיצוי עד 120,000 ₪ אף ללא הוכחת נזק (מכוח החוק למניעת הטרדה מינית), או בסכום גבוה יותר מכוח דיני הנזיקין.

הצעת חוק התעמרות בעבודה

ההצעה כוללת הגדרה של התעמרות בעבודה ורשימה (שאינה סגורה) וכן קובעת כי מכוח חוק זה ניתן יהיה לתבוע פיצוי של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק. עוד מוגדרת חובת המעסיק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע התעמרות במקום העבודה, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ובירורה, ולטפל ללא דיחוי במקרה של התעמרות, ועוד. במקום העבודה המעסיק מעל 18 עובדים חובה על המעסיק לקבוע תקנון ולפרסמו בקרב עובדיו.

סטטוס הצעת החוק:

• בשנת 2015 הועלתה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. ההצעה עברה בקריאה טרומית.
• בשנת 2022 הועלתה הצעת החוק מחדש.