מהי הטרדה מינית?
הטרדה מינית מוגדרת בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: "החוק"), במספר סעיפים המתארים התנהגויות שונות העולות לכדי הטרדה או התנכלות. ככלל, פסיקת בתי המשפט פירשה את החוק כך שהמוטרד יראה בצורה גלויה למטריד כי אינו מעוניין בכך, וזאת למעט מספר חריגים, לדוגמא כשמדובר במצב של ניצול יחסי מרות במקום העבודה.
להלן סעיפי החוק העיקריים:
- סחיטה באיומים, כאשר המעשים הנדרשים הם בעלי אופי מיני.
- מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין תשל"ז -1977.
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בכך.
- התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בכך.
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, כאשר הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום (ישנם מספר סייגים לסעיף זה המפורטים בחוק).
מהי התנכלות?
התנכלות מוגדרת בחוק כ- "פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית". לדוגמא פגיעה בקידומה של עובדת לאחר שהתלוננה על הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה.
האם הטרדה מינית היא בהכרח פיזית?
הטרדה מינית יכולה לכלול מעשים פיזיים בעלי אופי מיני, ויכולה גם לא. למעשה די באמירות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, או בהצעות מיניות, כך גם אמירות באשר לנטייתו המינית של אדם הכללות בהגדרה בחוק. כמו כן, אין אפילו הכרח שיהיה מפגש פיזי בין המטריד למוטרד. הטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי גם בהודעות טקסט, בשיח ברשתות החברתיות, ובפלטפורמות הצ'אטים השונות. גם שליחת תמונות או סרטונים בעלי אופי מיני נכללים תחת ההגדרה.
מהי הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה?
הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה יכולה להיות במקום העבודה עצמו או בכל פעילות שנעשתה מחוץ למקום העבודה מטעם המעסיק. בנוסף, גם מצב בו התקיים מפגש עם עובד שלא במסגרת העבודה, ככל שהתקיים תוך ניצול יחסי מרות.
מהי מייחד הטרדה מינית במקום העבודה?
בסעיף 6(ג) לחוק מפורט הסייג להטרדה מינית במקום העבודה.
הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, או התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו עת מופנות לעובד במסגרת יחסי עבודה תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, יחשבו כהטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.
מהו נטל ההוכחה בתביעה אזרחית במסגרת יחסי עבודה?
כאשר מדובר במסגרת יחסי עבודה, החוק מתייחס גם לעניין "יחסי מרות". כדי להוכיח טענה של הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות, צריכים להתקיים שני דברים – קיומם של יחסי מרות, והניצול בשל כך.
נטל ההוכחה על קיום יחסי מרות חל על כתפיו של העובד, ואולם ככל שהוכיח זאת, אין לו צורך להוכיח כי היה ניצול.
את סוגיית הניצול העביר המחוקק לחובתו של הממונה על העובד, או מי שבעל סמכות כלפיו – ועליו להוכיח כי לא התקיים ניצול.
בתי הדין לעבודה פירשו את מושג הניצול ככזה שלא דורש איום מפורש בדבר פיטורים או אי מתן קידום וכדומה, אלא די שהעובד/ת הרגיש/ה כי אם לא יעשה/תעשה כדבריו של הממונה, מעמדו/ה במקום העבודה יפגע.
האם קיימת התיישנות על מעשים של הטרדה מינית במקום העבודה?
על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התיישנות על מעשי הטרדה והתנכלות היא 7 שנים, כפי שנהוג במשפט האזרחי. ואולם, ישנם מספר סייגים בחוק אשר לגביהם ההתיישנות תהיה רק 3 שנים.
מה עלי לעשות אם הוטרדתי מינית במקום העבודה?
במקרה בו הוטרדת מינית במקום העבודה, ראשית עליך להיוועץ עם עורך דין מומחה בתחום.
לאחר שעורך הדין ילמד את נסיבות המקרה, הוא ייעץ לך באילו צעדים לנקוט. לפגיעה מהטרדה המינית במקום העבודה משמעויות שונות, אישות ומשפטיות, חשוב לדעת כי במקרים מסוימים הטרדה מינית במקום העובדה יכולה להיות מוכרת גם כפגיעה בעבודה – כמשמעותה אל מול הביטוח הלאומי, וגם בהיבט הזה, יש להיוועץ בעורך דין אשר יסייע לך במיצוי כלל זכויותיך.
לאיזה בית משפט עלי לפנות?
ככלל, בית המשפט הדן בדיני עבודה הוא בית הדין לעבודה. לפי החוק למניעת הטרדה מינית, כאשר עובד/ת מוטרד במקום עבודתו, אחד מהמסלולים אליו אפשר לפנות הוא בית הדין לעבודה. בבית הדין ניתן להגיש תביעה אזרחית עד לסכום של 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק (למעט מקרים מיוחדים בהם הסכום המקסימלי יהיה נמוך יותר), או סכום גבוה יותר ככל שהוכח נזק, וזאת בדרכים המקובלות בתביעות נזיקיות, על ידי מסמכים המעידים על טיפוליים רפואיים או נפשיים, הפסד ימי עבודה ועוד חשוב לדעת כי התביעה תוכל להיות מוגשת כנגד המטריד וגם כנגד המעסיק במקרים מסוימים. כמו כן, ניתן לנקוט גם באמצעים פליליים, ומכאן חשיבותה של היוועצות עם עורך דין המתמחה בתחום.
האם עלי לתבוע את המטריד או את המעסיק?
התשובה כמו בהרבה מקרים – תלויה בנסיבות. ואולם, את המטריד ניתן לתבוע בשל העילות שפורטו לעיל. נוסף על כך, ניתן לתבוע גם את המעסיק, אך רק בנסיבות מסוימות, לדוגמא; אם לא טיפל בתלונה כראוי, כלומר, לא ביצע את חובותיו כדי למנוע את ההטרדה ולא טיפל בהליך הבירור כנדרש בחוק.
מה קורה אם ברצוני להתפטר בשל הטרדה מינית שחוויתי?
ככל שברצונו/ה של העובד/ת להתפטר, הוא/היא יהיו זכאים לפיצויי פיטורין בתנאים מסוימים. החובה העיקרית אשר תחול על מי שמעוניין להתפטר היא הודעה מראש, וכן מתן אפשרות נקיטת פעולות למעסיק אשר יאפשרו לעובד/ת להישאר במקום העבודה (כמו למשל העברת המטריד מתפקידו, פיטוריו ועוד).
מדוע כדאי להתייעץ עם עורך דין המייצג נפגעי/ות הטרדה מינית במקום העבודה?
פגיעה של הטרדה מינית במקום העבודה היא פגיעה המשפיעה על הנפגע/ת במספר מישורים. ראשית יש לקבל סיוע רפואי או נפשי ככל שנדרש. במקביל מומלץ לקבל ייעוץ מקצועי מעורך דין המתמחה בייצוג נפגעי/ות הטרדה מינית במקום העבודה.
משמעות נקיטת ההליכים המשפטיים השונים, לעיתים במקביל, חשובה לאין שיעור ורק עורך דין הבקיא בכלל ההליכים, הפליליים האזרחיים ובתחום דיני העבודה, יוכל לתת לך את המענה והטיפול הנכון במקרה הספציפי שלך. לעיתים הייעוץ יכלול המלצה על המשך התנהלותך במקום העבודה, או נקיטת פעולות נוספות אשר גם להן יש השפעות עתידיות וכלכליות.
מדוע כדאי לשכור את שירותנו לצורך ייצוג בבית הדין לעבודה?
משרדנו מתמחה מזה שנים רבות בייצוג נפגעי/ות הטרדה מינית במקום העבודה. לאחר פגישה ראשונית והיכרות עם נסיבות המקרה הספציפי שלך, נוכל לתת מענה מקצועי ומעמיק, וביחד איתך נבנה את האסטרטגיה הנכונה ביותר עבורך.
אחד מתחומי ההתמחות העיקריים שלנו הוא ייצוג נפגעי/ות הטרדה מינית במקומות עבודה, ועל כן באפשרותנו להעניק לך את הטיפול הכולל במכלול התחומים, פלילי, אזרחי ודיני עבודה. אנו נייצג אותך אל מול כלל הרשויות, נלווה אותך לדיונים בבית המשפט ככל שיידרש, ונעניק לך ליווי מקצועי וצמוד עד לתום הטיפול בכל ההליכים.
מהי אחריות המעסיק במקרה של הטרדה מינית במקום העבודה?
החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי על המעסיק חלות מספר חובות. אחת העיקריות ביניהן היא
מניעת הטרדה מינית במקום העבודה והעלאת מודעות בעניין גבולותיו של שיח מיני במסגרת מקום העבודה.
בנוסף, על המעסיק לטפל – כנדרש בחוק, בכל תלונה בעניין הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
מהי "מסגרת העבודה"?
מסגרת העבודה מוגדרת כמקום העבודה עצמו, ונוסף על כך כל מקום בו העובדים נמצאים יחד במסגרת פעילות מטעם מקום העבודה, כמו למשל השתלמות מקצועית, נופש מטעם מקום העבודה, ערב חברה ועוד.
מהי אחריות המנהל במקום העבודה?
החוק קובע כי מנהל או ממונה חייב להימנע מהצעות או התייחסות לעבדיו גם במקרה בו לא הראו התנגדותם לכך, וזאת כיון שהחוק מחמיר עם מי שנמצא תחת הכותרת "יחסי מרות" במקום העבודה.
חובת היידוע
על המעסיק מוטלות חובות רבות ומגוונות באשר לשלומם ובטיחותם של עובדיו. גם בעניין ההטרדות המיניות על המעסיק חלות מספר חובות המעוגנות בחוק למניעת הטרדה מינית. מעבר למוטל על פי חוק, ראוי כי מעסיק יציב לעצמו למטרה כי עובדיו יעבדו בסביבה נעימה, בטוחה ומוגנת.
למעסיק מספר תפקידים חשובים שעיקרם הדרכת עובדים בדבר מודעות בעניין הטרדה מינית והתנכלות, ומניעתה. בנוסף קמה לו חובה על מינוי אחראי – בנושא ההטרדה מינית במקום העבודה, קיום הליך בירור על פי חוק בכל תלונה, ונקיטת אמצעים שונים בהתאם להמלצות העולות על ידי האחראי בכל תלונה שהוגשה.
החוק מטיל חובות שונות על מעסיקים לפי גודל הארגון, כך לדוגמא, מקום עבודה המעסיק מעל 25 עובדים, חייב לתלות תקנון המותאם לפי אופי העובדה בארגון. התקנון יתלה במקום בולט ונגיש לעובדים. אי פרסום התקנון, כשלעצמו מהווה עבירה פלילית.
בנוסף, על המעסיק להעביר לעובדיו הדרכה בדבר התנהלות נכונה למניעת הטרדה מינית, לאפשר לכלל העובדים גישה לעיון בחוק למניעת הטרדה מינית, ועוד.
במקרה בו התקבלה תלונה על הטרדה מינית במקום עבודה אשר בבעלותי מה עלי לעשות?
ראשית, ולאחר מינוי אחראי על הטרדה מינית במקום העבודה, למעשה כל תלונה שתוגש במקום העבודה תועבר לבירורו של אותו אחראי.
לאחר הליך הבירור, על האחראי לכתוב דו"ח הכולל את סיכום התלונה וכן חוות דעת מנומקת באשר להמלצתו להמשך הטיפול בתלונה.
הסיכום יועבר למעסיק, אשר יקבל החלטה סופית האם לקבל את המלצת האחראי או לאו. במקרה בו יקבל את ההמלצות, יחליט האם יחל בנקיטת פעולות כגון; מניעת הטרדה מינית נוספת, או פעולות שיש בהן כדי לבלום את הפגיעה (ויתכן שיש בהן כדי לפגוע במטריד לתקופה מסוימת, כמו למשל הרחקת המטריד מהנפגע/ת).
אפשרות נוספת היא נקיטת הליכים משמעתיים. במקרים כאלה ניתן להשית על הפוגע מגבלות חמורות יותר הכוללות פגיעה בשכר, פגיעה בקידום, ואף פיטורים.
ככל שהמעסיק ינקוט בצעדים אלה, עליו לעשות זאת באופן מידי וללא השתהות, וכן להודיע את דבר החלטתו והפעולות בהן נקט הן למתלונן/ת והן לפוגע. כמו כן המעסיק יצרף להחלטתו את הדו"ח המסכם שנכתב על ידי האחראי (עליו הסתמך), ואם לא יעשה כן – הצדדים יכולים לבקש זאת.
חובות נוספות המוטלות על המעסיק כאשר מוגשת תלונה
על המעסיק מוטלת החובה לברר כל תלונה, גם אם לא הוגשה באופן רשמי לאחראי, גם אם המתלונן חזר בו מהתלונה וכן לברר מהי סיבת החזרה מהתלונה (בדיקה זו תערך על ידי האחראי).
במהלך בירור התלונה חובה על המעסיק להגן על המתלונן/ת וכן על עדים ככל שישנם, מפני התנכלות. כמו כן ישנו חשש לשיבוש וגם על כך צריך לתת את הדעת. עו"ד המתמחה בייצוג מעסיקים במקרים של הטרדה מינית, יכול להמליץ במקרים מסוימים על הרחקת הפוגע מהמתלונן/ת בדרך של העברת תפקיד, הוצאה לחופשה ועוד.
בנוסף על המעסיק לברר את התלונה גם במקרה בו במקביל הוגשה תלונה למשטרה או תביעה לבית הדין לדיני עבודה.
חשוב לדעת כי על המעסיק קיימת חובה לברר את תלונתו של כל עובד בחברה, לרבות עובד קבלן.
לעומת זאת עובדי הקבלן יכולים להגיש תלונתם הן למקום העבודה בו עובדים בפועל, והן לחברת הקבלן אשר משמשת עבורן כמעסיק הרשמי.
מהו אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה?
על המעסיק למנות "אחראי למניעת הטרדה מינית" במקום העבודה, לעיתים נדרש יותר מאחראי אחד, וזאת בהתאם לגודל הארגון, כפי שפורט לעיל.
תפקידו של האחראי הוא ראשית לקבל את כלל התלונות המוגשת בארגון על ידי המתלוננים/ות.
לאחר מכן, בגין כל תלונה שהוגשה עליו לערוך "בירור", כלומר, מעין בדיקה מעמיקה בעניין התלונה שהוגשה, מה גרסת המתלונן/ת, מה גרסת המטריד/ה לכאורה, הם יש עדים נוספים ועוד.
לאחר מכן על האחראי לכתוב חוות דעת המכילה סיכום של הליך הבירור וכן והמלצות למעסיק כיצד לפעול בהמשך.
בנוסף האחראי יהיה זה המסייע באופן שוטף לעובדי החברה בהנגשת המידע על הטרדה מינית והתנכלות, לרבות אפשרויות מניעה, וכן יהיה אחראי על ארגון הדרכות וסדנאות מקצועיות לכלל העובדים בתחום ההטרדה המינית וההתנכלות.
חשוב לדעת כי לפי התקנות, על המעסיק למנות אישה לתפקיד זה. בפסיקת בתי המשפט נקבע כי כאשר לא מונתה אישה לתפקיד, במקום בו ניתן היה לעשות כן, על המעסיק לספק הסבר מניח את הדעת מדוע זהו מצב הדברים.
מדוע עלינו לפנות לעו"ד המתמחה בייצוג מעסיקים במקרים של הטרדה מינית בעבודה?
כמעסיקים אנו לא תמיד יודעים ומודעים לכל החובות המוטלות עלינו בכל כך הרבה מישורים. בשנים האחרונות המודעות להטרדות מיניות במקומות העבודה צברה תאוצה – וטוב שכך! ברור לנו כי כיום מרבית המעסיקים ערים יותר לחובות המוטלות עליהם בתחום ההטרדות המיניות, ואולם עדיין אין כולם בקיאים ברזי החוק. במקרה בו הוגשה תלונה או תביעה כנגדך בשל הטרדה מינית במקום העבודה, מומלץ כי תהיה מיוצג על ידי עו"ד המתמחה בייצוג מעסיקים במקרים של הטרדה מינית. כמעסיק הינך חשוף הן להליכים פליליים והן לתביעות אזרחיות בבין הדין לעבודה, ועל כן עליך להיות מיוצג כראוי ע"י עורך דין פלילי. המלצתנו היא לקבל ייעוץ גם טרם הוגשה תלונה, וזאת כדי שתדע מהן החובות המוטלות עליך, באילו פעולות עליך לנקוט במקרים שונים ועוד.
מדוע כדאי לפנות למשרדנו לקבלת ייעוץ למעסיקים בעניין הטרדה מינית במקום העבודה?
משרדנו נותן ייעוץ למעסיקים מזה שנים רבות, ואף מעביר הדרכות וסדנאות בתחום ההטרדות המיניות במקום העבודה, הן לעובדים והן למנהלים. אנו ממליצים לך כמעסיק לקבל ייעוץ, הדרכה והכנה – טרם הוגשה תלונה במקום העבודה, וזאת כדי שעובדיך יהיו מוגנים/ות ואתה תהיה מוכן לכל תרחיש.
עבודה בסביבה בטוחה ונעימה היא מה שכל עובד/ת מחפש במקום העבודה, וכן מה שאתה כמעסיק מחויב לתת על פי חוק. העלאת המודעות בקרב המנהלים והעובדים, תקנון מסודר בדבר מניעת מקרים של הטרדה מינית והתנכלות, וביצוע הדרכות וסדנאות לעובדים, יגבירו את הסיכויים למניעת מקרים של הטרדה מינית בעבודה, מה שיעניק לך כמעסיק שקט ברמה היום-יומית, ומניעת תביעות משפטיות ופתיחה בהליכים פליליים כנגדך.
